全国人力资源总监高等教材综合试题库第二套(1)

全国人力资源总监高等教材综合试题库第二套(1)

　　3工资结构线反映了工资各构成部分所占的比例。

　　4直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。

　　5奖酬指奖金加工资。

　　6行为锚定评分法是职务评价的一种方法。

　　7当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并取人人相等来分配。

　　8人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。

　　9可以认为hrp是hrm的首项职能，而hrp的基础是工作分析。

　　10留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而越高越好。

　　简答题(10×3=30分)

　　1.绩效的特征、影响因素各是什么?对考评者相应提出哪些要求?

　　2.人力资源管理有哪些基本功能?

　　3.简单说明职务分析的程序?

　　三、分析题(10×2=20分)

　　1.某公共会计事务所，有四类人员：合伙人(p)、经理(m)、高级会计(s)、会计员(j)。其两年后流动情况见下表。试预测2年后该公司四类人员的供给量(有关数据直接填在表上)。

　　四、案例分析(15×2=30分)

　　1.为何不断闹事?

　　某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。

　　该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。

　　此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。

　　一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。

　　问题：

　　(1)本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动?

　　(2)你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么?

　　(3)结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分?薪酬管理应坚持哪些原则?

　　2.两位高才为何出走?

　　一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。

　　对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢?

　　问题：

　　1.你认为该公司的薪资制度有无不合理之处?若有，请指出;若没有，请分析它有什么好处?(7分)

　　2.你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求?(8分)

　　参考答案

　　一、判断题(1.5×10=15分)

　　1.如果对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。(×)

　　2.对一次招聘来说，招聘总成本效果越大越好;而录用比越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。(√)

　　3.工资结构线反映了工资各构成部分所占的比例。(×)

　　4.直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。(√)

　　5.奖酬指奖金加工资。(×)

　　6.行为锚定评分法是职务评价的一种方法。(×)

　　7.当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并取人人相等来分配。(×)

　　8.人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。(√)

　　9.可以认为hrp是hrm的首项职能，而hrp的基础是工作分析。(√)

　　10.留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而越高越好。(×)

　　二、简答题(共30分)

　　1.绩效的特征、影响因素各是什么?对考评者相应提出哪些要求?

　　绩效是员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，因而它(去掉)具有多因性、多维性与动态性的特点。其中，多因性指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受技能(s)、激励(m)、环境(e)、机会(o)等主客观多种因素的影响，这一特征相应要求考评者应全面地进行绩效考评;多维性指绩效最终体现在多个维度或方面，如工人的绩效体现在产量指标、质量指标、原材料消耗等方面，这一特征要求沿多个维度或方面去考评;动态性指员工的绩效会随着时间的推移而变化，绩效差的可能会改善成好的，好的可能退化成差的，这一特征相应要求考评者不可凭一时印象，以僵化的观点看待被考评者的绩效。

　　上述特征中，绩效的多因性说明了绩效的影响因素有技能(s)、激励(m)、环境(e)、机会(o)。若用公式形象表达，则可表示为：p=(s、o、e、m) 其中p为绩效

　　即绩效是技能、机会、环境和激励的函数。技能指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人智力、教育与培训、经历与天赋等个人特点，其中教育培训不仅提高个人技能，还增强个人对实现目标的自信心，从而起到激励作用;机会则具偶然性，但个人技能则会促进偶然性向必然性的转变;环境指企业内部和外部的客观条件，前者如劳动场所、工作性质、企业组织结构、上下级间的关系，后者如社会政治、经济状况和市场竞争强度等;激励指能调动员工工作积极性的有关方面，激励本身与员工个人的需要结构、个性和价值观等有关，其中需要结构影响最大，因而企业应调查不同员工或同一员工不同阶段的需要结构，以便针对性地予以激发。

　　绩效的多因性要求考评者全面地进行考评，绩效的多维性要求考评者从绩效的多个角度进行考评，而绩效的动态性要求考评者用发展的、权变的眼光进行考评，只有这样才能保证考绩客观准确、公正公平。

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