1） 薪资与绩效挂钩的一个前提性问题：员工是否了解公司对他设定的绩效目标？
绩效考核的前提是事先明确每个职位的工作职责和绩效目标。在这个基础上，再选择适当的考核办法来衡量员工是否达到对其设定的工作要求。这个过程中，重要的是要让员工参与，使员工充分了解他的绩效目标和评价标准。员工如果不能了解他的绩效目标，不知道他的表现是如何被评价的，考核的结果就不会对他具有多少激励的作用。以这种考核结果确定的薪资也很难被员工认可为“公平”。如公司对技术部实行“基本工资＋奖金”的工资形式时，导致绩效表现不佳的是否是员工职责不明确、绩效目标不清楚而不是工资形式的问题？
2） 绩效管理实施中的一个问题：不能以提成代替员工绩效管理。
即使是采取提成方式发放工资，也不能保证员工会按照公司期望的方向改善绩效。实际上，不论采取何种薪资形式，都不能忽视对员工的绩效辅导、考核和改进指导。例如，如果对负责技术维修和培训的员工按提成方式发放工资而没有对其绩效的有效管理，如何才能保证员工的维修质量？
3） 薪资与绩效挂钩中的一个问题：公司各部门间、部门内的薪资差距是如何决定的？
一个企业内的薪资的差距应该是由员工的能力、职位责任、绩效表现决定的，这种差距是公平的一种体现。当薪资差距是因公司的任务分配而非员工本身的原因所导致时，这样的工资差距不会让员工感到公平，因而任何一种任务分配方式都不一定会让员工感到“合理”。
总之，要达到薪资和绩效的合理挂钩，需要从薪资和绩效管理两个方面来努力。在具体的设计上，需要根据公司的战略要求，并结合公司的具体情况和人员特点。
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